Unaprijedite vještine upravljanja ljudskim resursima

Bez obzira bili izvršni direktor, pripravnik ili novi menadžer, znanje o radu s drugima ključni je dio uspjeha u svakome poslu. Nasreću, vještina upravljanja drugima – potpora upravljanju, nadzor i razvoj direktnih izvješća – može se naučiti bez obzira na iskustvo. Općenito za potpuno savladavanje ovih vještina treba vrijeme, ali neke od njih možete graditi već sada.

Šta je Upravljanje ljudskim resursima

Upravljanje ljudskim resursima široka je tema koja pokriva načine razvoja, organiziranja, rješavanja problema i rasta ljudskih kapaciteta svakog biznisa.

Vještine su to u šrikom rasponu od sposobnosti posredovanja u sukobu osobnosti članova tima do izgradnje strategije učinkovitog upravljanja sposobnostima zaposlenika.

Upravljanje ljudskim resursima se razlikuje od upravljanja učinkom po tome što se proteže dalje od razmatranja rada zaposlenih i umjesto toga se šire fokusira na dobrobit zaposlenika. Dok se upravljanje učinkom odnosi na tekući proces postavljanja i evaluacije napretka zaposlenika u odnosu na postavljene ciljeve, upravljanje ljudima je omogućavanje zaposlenima da rješavaju probleme i da se efikasno angažuju s drugim članovima tima.

Menadžerski tim postoji jer se ne može očekivati da će zaposleni na magičan način osmisliti i nametnuti strukturu kompanije. Slično tome, ideja koja stoji iza upravljanja ljudskim resursim je da imate menadžere jer također ne možete očekivati ​​da zaposleni sami upravljaju vlastitim razvojem, procesima i problemima zaposlenih.

Možete izgraditi svoje vještine upravljanja ljudskim resursima tako što ćete unijeti male promjene u svoj način razmišljanja i pogled na probleme.

Vezani tekst: UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA: Luksuz ili potreba?

Savjeti za upravljanje koji slijede pomoći će vam da razmislite o promjenama koje možete napraviti u svom vlastitom procesu kako biste bili učinkovitiji i uspješniji menadžer.

1. Upravljanje ljudima počinje slušanjem

O dobrom slušanju razmišljamo kao o nečemu što se dešava između početka i kraja razgovora: biti pažljiv, uspostaviti kontakt očima, pisati bilješke i čekati da druga osoba završi prije nego što počnete razgovarati. I to su svi dijelovi vještina slušanja koje biste trebali vježbati. Dobro slušanje je ključno za rukovodeću ulogu i počinje prije nego što uopće sjednete da razgovarate sa zaposlenim. Ključ za dobro slušanje uključuje održavanje “otvorenog uma” i ne prenagljene zaključke prije ili tokom razgovora, prema Dianne Schilling, stručnjakinji za emocionalnu inteligenciju.

To znači da menadžeri ne trebaju pretpostavljati šta zaposleni misli, šta je njihov problem ili šta je rješenje njihovog problem – moraju se odreći svojih pretpostavki i moraju ih pitati. Čak i ako misle da je uzrok problema očigledan, veliki menadžer sluša sa namjerom da razumije situaciju što je više moguće; oni ne nameću samo moguća rješenja. Pripremite se za sastanke i nemojte misliti da znate sve odgovore.

2. Odvojite lične probleme od organizacionih

Zaposleni će imati problema i vi ćete morati pomoći u iznalaženju njihovom rješavanju, ali vodite računa o tome kako nisu uzroci svih problema jednaki. Osnovni uzroci problema na radnom mestu često se dijele u dvije kategorije: lične i organizacione. Mogu se manifestirati na isti način kada razgovarate s jednim ili nekoliko zaposlenika, ali razumijevanje razlike će vas spasiti pogrešnog odgovora ili reakcije. Tretiranje organizacionog problema kao ličnog je kao stavljanje flastera na razbijeni prozor. Slično tome, tretiranje ličnog problema kao organizacionog je kao preuređenje vaše kuhinje kako biste postanetali bolji kuhar.

Lični problemi mogu biti:

• individualno opterećenje zaposlenog
• problem zaposlenika sa njihovim procesom
• nezadovoljstvo zaposlenika svojim članovima tima ili učinkom
• nezadovoljstvo zaposlenog poslom i želja za promjenom projekata

Ovi problemi, kada se pojave kod jednog (ili nekoliko) zaposlenih, mogu se ispraviti vašim vještinama upravljanja ljudskim resursima i bez značajne reorganizacije. S druge strane, organizacijski problemi su ukorijenjeni i ne mogu se prevazići rješavanjem problema jednog zaposlenog.

Organizacioni problemi mogu biti:

• timovi koji se kolektivno ne mogu nositi sa zahtjevima radnog opterećenja
• problemi u toku rada koji često rezultiraju greškama ili kašnjenjima
• neprijateljstvo između članova tima zbog sveukupnog lošeg učinka
• nedostatak kontrole zaposlenih nad radnim projektima i karijerama

Ova pitanja proizilaze iz inherentnih problema u organizaciji kompanije. Menadžeri moraju koristiti svoje vještine upravljanja kako bi shvatili organizacioni problem koji stoji iza gore navedenih problema.

3. Shvatite svrhu svakog zaposlenog

Da biste komunicirali sa zaposlenima i saosjećali se s njima, morate razumjeti šta ih privlači u njihovom poslu i kakvu radost izvlače iz svog rada; odnosno njihovu svrhu. Svrha je ogroman dio onoga što ljude čini zadovoljnima na poslu i što ih tjera da uspiju i profesionalno napreduju. Razumijevanje zašto se zaposlenici osjećaju povezanim sa svojom ulogom i zašto su inspirirani da individualno doprinose poslovanju pomaže vam kao menadžeru da shvatite kako im možete pomoći da uspiju na način koji takođe koristi kompaniji.

Ljudi žele raditi na projektima u kojima vjeruju da mogu raditi dobro, a kada im se pruži prilika da rade ono što najbolje rade, osećaju se povezanije sa svojim poslom.

Na primjer, dva inženjera se bore s projektom na kojem rade. Čovjeka ne zanima krajnji rezultat projekta i ne osjeća se motiviranim da završi posao. Drugi uživa u projektu i aspektu saradnje u programiranju u paru, ali se uopće ne slaže sa svojim partnerom za programiranje u paru.

Prvi inženjer će možda morati u potpunosti da se skine sa projekta ili da mu se barem da drugi posao koji će im pomoći da se kreću u pravcu koji odgovara njihovim interesima. Ali udaljavanje drugog zaposlenika od projekta značilo bi da ga odvajate od posla koji voli – umjesto toga, menadžer se treba pobrinuti da na projektu radi s novim partnerom koji će podići njegov moral. Pretpostavka da bi oba inženjera trebala biti preraspodijeljena ili bi oba trebala biti “popravljena” zanemarila bi širu sliku: da ti inženjeri imaju različite svrhe i kompetencije, a samim tim i različite osnovne probleme.

4. Pametno balansirajte pohvale i kritike

Iako se čini da je lakše pohvaliti nego kritikovati, studije pokazuju kako ova teorija ne drži vodu kada je u pitanju radno mjesto. Jedno istraživanje je otkrilo da je 44% menadžera reklo da je davanje negativnih povratnih informacija stresno, ali šokantnih 40% iste grupe nikada nije dalo pozitivno potkrepljenje.

Zaposlenicima je potreban balans i pohvala i kritika kako bi napredovali. Ako samo pohvalite dobar rad, na vas će se gledati kao na čovjeka od slame koji ne pomaže zaposlenima da rastu. Ali ako dijelite samo kritike, vaši zaposleni će biti na ivici i demoralisani.

Harvard Business Review kaže da je dobro pravilo da se daje više pohvala nego kritika, pokazujući da vrhunski timovi generalno imaju redovan tok komplimenata.

Ovo ne znači lagati svoje zaposlenike o tome koliko dobro rade ili odustajati od konstruktivnih komentara. Radije se radi o prepoznavanju kada, gdje i kako davati pohvale. Napore zaposlenih treba redovno i blagovremeno nagrađivati. Javne pohvale, privatne pohvale i posebna priznanja (kao što su nagrade za zaposlenika mjeseca ili druga priznanja) su alati za upravljanje ljudima koji grade povjerenje i moral.

Kritika, kao i pohvala, treba da bude pravovremena. Umjesto da jednostavno upućuju na greške, dobri menadžeri će dati povratnu informaciju pomažući zaposlenima da pronađu rješenja za rješavanje svojih slabosti. Pomažući zaposlenima da postave nove ciljeve, pokazujete da vjerujete u njihovu sposobnost da se poboljšaju i da ste voljni pomoći im da isprave greške.

5. Uvijek postavljajte zaposlenicima ovo otvoreno pitanje

Kako je izjavio David Hauser, osnivač Grasshoppera, u svom govoru na SaaSFest-u 2017., bilo da se radi o tromjesečnom pregledu učinka ili pripremi za sastanak sa klijentom, uvijek biste trebali završiti svaki važan razgovor rečenicom: “Ima li još nešto?“. Njihovi najveći izazovi tada će izaći na vidjelo. To može dati zaposlenicima priliku da zatraže pomoć umjesto da čekaju do velikog sastanka na kojem pokušavate proći kroz sve njihove uspone i padove.

Najvažnije je to što je ovaj savjet za uspjeh jednostavan način da izgradite povjerenje među zaposlenima i budete bolji menadžer. To signalizira da vam je stalo i da želite znati sve o njihovim problemima, čak i ako to nije izričito na dnevnom redu. Upravljanje ljudskim resursima se oslanja na međuljudske odnose, a izgradnja istih na svakom sastanku je odličan način za povezivanje.

6. Prijavite kada nešto nije u redu

Zamislite ovo: vi ste zaposlenik koji je do sada imao prilično “glatku plovidbu”, ali odjednom naiđete na veliki problem na svom najnovijem projektu. Pošto ne razgovarate redovno sa svojim menadžerom, ne znate kako da mu pristupite, niti šta da očekujete. Da li biste trebali poslati email? Hoće li menadžer vikati na tebe? Trebate li napisati sažetak? Pod stresom ste u trenutku kada shvatite da vam treba pomoć!

Srećom, menadžeri mogu spriječiti dovođenje svog zaposlenika u tako stresnu situaciju ako mu se da do znanja da nešto nije uredu. Redovni sastanci služe za izravnu komunikaciju i pružaju prostor za zaposlene da se obrate menadžeru kada stvari postanu teške.

Idealno je organizirati sastanak jednom sedmično, ali čak i sastanci koji se održe svake dvije sedmice mogu pomoći da sve aktivnosti vaših zaposlenika budu ažurirane. Ni vođenje sastanaka 1:1 ne mora biti komplikovano — pogotovo kada stvari idu glatko, oni mogu biti mjesto za provjeru ciljeva i upoznavanje svojih zaposlenika. I veća je vjerovatnoća da ćete ugasiti požar prije nego što zaprijeti da proguta projekat ili odnos s klijentom.

ZAKLJUČAK: NE PREPUŠTAJTE STVARI SLUČAJU!

Zaposleni neće magično riješiti sve svoje dileme i pronaći svoj savršeni put za razvoj kako bi postigli svoje ciljeve – posao menadžera je da ih dovede do toga. Bez obzira da li preraspoređujete inženjere ili slušate sa empatijom, ovi savjeti za upravljanje pomoći će vam da budete proaktivni u pogledu balansiranja među ljudima u poslovanju.

Preuzeto sa: manager.ba