Sve što trebate znati o intervjuima za posao!

Selekcijski postupak najčešće započinje prikupljanjem prijava kandidata (životopisa, zamolbi i ostale dokumentacije), nakon čega slijedi inicijalna selekcija na temelju prijava te testiranje odabranih kandidata. Primjenom različitih testova poslodavac prikuplja širok raspon informacija o kandidatovim sposobnostima i karakteristikama ličnosti. No, selekcijski postupak ovdje ne završava. Rezultate primijenjenih testova poslodavac će najbolje i najtočnije razumjeti ukoliko zaista upozna kandidata te provjeri koliko su ti podaci u skladu s njegovom verbalnom i neverbalnom komunikacijom. Stoga je svrhoviti razgovor između poslodavca i kandidata – intervju, neizostavan dio selekcijskog postupka. Intervjuom se nastoji bolje upoznati kandidata, prikupiti dodatne informacije o njegovim sposobnostima, vještinama i ostalim karakteristikama, ali i pružiti mu informacije o organizaciji te poslu za koji se prijavio. Srž je ovog razgovora (još jednom) procijeniti kandidata u skladu sa zahtjevima posla i predvidjeti koliko će on u njemu biti uspješan.

Koje vrste intervjua kandidat može očekivati?

Intervjui za posao mogu se razlikovati s obzirom na njihovu strukturu. Intervjue čiji sadržaj proizvoljno određuje intervjuer smišljajući teme i pitanja uz potpunu slobodu, nazivaju se nestrukturirani intervjui. Takav će se intervju razlikovati od kandidata do kandidata, a njegov smjer i sadržaj bit će određeni voljom intervjuera i kandidatovim odgovorima.

Intervjui koji imaju točno određenu strukturu i sadržaj te čija se pitanja postavljaju istim redoslijedom svakom kandidatu, nazivaju se strukturirani intervjui. Takvi su intervjui nastali na temelju pomne analize posla. Proces analize posla daje uvid u sve relevantne informacije o poslu te o zahtjevima koje određeno radno mjesto postavlja pred izvršitelja. Osim toga, analizom posla identificiraju se i ponašanja, vještine te sposobnosti koja vode uspješnom izvršenju zadataka. Na temelju tih saznanja kreiraju se pitanja koja će biti postavljena kandidatima tijekom intervjua, a u svrhu predviđanja hoće li kandidat iskazivati ponašanja koja su utvrđena kao poželjna. Istraživanja pokazuju da navedena obilježja strukturiranog intervjua utječu na njegovu veću sposobnost predviđanja radnog ponašanja i čine ga valjanijom selekcijskom metodom od nestrukturiranog intervjua.

Vrsta intervjua koji ima unaprijed zadana područja, ali ne i konkretna pitanja za kandidata, naziva se polustrukturirani intervju

Koliko osoba može biti prisutno na intervjuu?

Kandidat na intervjuu može očekivati različit broj osoba, ovisno o vrsti radnog mjesta, ali i o razini selekcijskog postupka. Vrlo su česti intervjui na kojima su prisutne samo dvije osobe – kandidat i intervjuer (tzv. individualni intervjui). Oni omogućuju najveću razinu usredotočenosti na kandidata, ali i najopušteniji oblik razgovora. Osim ovoga, kandidat može očekivati i oblik intervjua u kojemu više intervjuera (između 3 i 5) razgovara s jednim kandidatom (tzv. panel intervju). Ovakvim se oblikom intervjua povećava objektivnost intervjuera (jer više osoba donosi odluku, a ne samo jedna), ali je i razina stresa za kandidata nešto veća. U grupnim intervjuima istodobno je prisutna skupina kandidata te jedan ili više intervjuera. Ovakav intervju najčešće služi kako bi se provjerilo funkcioniranje kandidata u grupi, njihove socijalne vještine, ali i kompetitivnost te samopouzdanje u odnosu na druge kandidate. Vrlo se često koristi nekoliko uzastopnih individualnih intervjua s različitim intervjuerima – sekvencijalni intervju – koji povećava objektivnost selekcijskog postupka jer različiti ljudi zasebno ocjenjuju jednu osobu, a završna se odluka donosi na temelju svih individualnih procjena intervjuera.

Koga kandidat može očekivati na razgovoru?

Ovisno o organizaciji i radnom mjestu, kandidat će u najvećem broju slučajeva prvo razgovarati sa stručnjacima iz odjela ljudskih potencijala (najčešće psiholozima), a zatim s menadžerima, rukovoditeljima timova/odjela i drugim suradnicima s kojima će raditi. Zapošljavanje na višim pozicijama u organizacijskoj strukturi zahtijeva razgovore s menadžerima i rukovoditeljima, dok se za druge pozicije vrlo često razgovori odvijaju samo na razini odjela ljudskih potencijala.

Razgovor za posao je stresna situacija za svakog kandidata, nosi sa sobom puno nepoznanica, a bitno utječe na rezultat svakog selekcijskog postupka. U svrhu što bolje pripreme kandidata za kvalitetan intervju, navedene su osnovne upute.

Osnovni savjeti za uspješan intervju:

Pobliže upoznati organizaciju/poslodavca prije intervjua – proučiti osnovna obilježja organizacije (pr. djelatnosti koje obavlja, misija i vizija, broj zaposlenih, struktura organizacije) i radnog mjesta na koje se kandidat prijavljuje (sam sebi odgovoriti na pitanja „Kako se ja uklapam u ovu organizaciju? Udovoljavam li zahtjevima ovog posla?“).

Razmisliti o sebi iz perspektive poslodavca – važno je biti svjestan vlastitih osobina i iskustava te analizirati vlastite sposobnosti i znanja s obzirom na postavljene zahtjeve radnog mjesta (odgovoriti si na pitanja „Koje su moje jake strane? Kojim znanjima i sposobnostima mogu doprinijeti ovoj organizaciji? Na kojim bih stvarima mogao poraditi kako bih bio bolji?“).

Poznavati sve detalje iz vlastitog životopisa – često se u životopisu navode detaljni podaci o obrazovanju, radnom iskustvu i dodatnim aktivnostima, a još su češći kandidati koji neke podatke prešute ili „oblikuju“ za potrebe određenog radnog mjesta. Neusklađenost podataka iznesenih tijekom intervjua s onima iz životopisa, čin je na koji poslodavac neće gledati blagonaklono.

Zapamtiti ono što vas zanima o poslodavcu – razgovor za posao nije jednosmjeran oblik komunikacije. Kandidati također imaju priliku postaviti pitanje i saznati ono što ih zanima o radnom mjestu i poslodavcu općenito. Svaki kandidat zasigurno ima puno upita i nejasnoća pa je dobro o njima razmisliti i pripremiti nekoliko konkretnih pitanja za poslodavca.

Izbjeći najčešće pogreške kandidata na intervjuima – neke od najčešćih pogrešaka su kašnjenje na dogovoren termin, neprikladna odjeća, preopušten govor pun žargona i nepripremljenost koja povećava stres i ostavlja loš opći dojam.

Važno je napomenuti da je sve manji broj poslodavaca koji kandidatima pruža povratne informacije. Takav rasplet selekcijskog postupka često dovodi do zbunjenosti uslijed nedostatka informacija, bespotrebnog produženja iščekivanja rezultata natječaja, a nerijetko i osjećaja nepravde, nepoštenja te gubitka volje za nastavkom traženja posla. Poslodavci koji ipak odluče poslati povratne informacije, mogu to učiniti slanjem pismene odbijenice poštom, ali i ekonomičnijim načinima poput slanja e-maila ili telefonskim pozivom.

istrazime.com

Preuzeto sa: hocu.ba