“Jedan na jedan” sastanci izme\u0111u menad\u017eera i zaposlenih mogu biti najmo\u0107niji alat za motivaciju i razvoj karijere, ali ve\u0107ina menad\u017eera ih i dalje vodi pogre\u0161no.<\/p>\n\n\n\n
Pravi pristup mo\u017ee pove\u0107ati anga\u017eovanost, zadr\u017eati talentovane ljude i otvoriti prostor za iskren razgovor o izazovima i ciljevima.<\/p>\n\n\n\n
Jedan od najva\u017enijih sastanaka za razvoj karijere zaposlenih, a ipak mnogi ga potpuno pogre\u0161no sprovode.<\/p>\n\n\n\n
– “Jedan na jedan” sastanci mogu biti najefikasnije menad\u017eersko oru\u0111e za uklju\u010divanje, uskla\u0111ivanje i pove\u0107anje posve\u0107enosti zaposlenih – ka\u017ee Steven Rogelberg, stru\u010dnjak za nauku o sastancima, u razgovoru za CNBC Make It.<\/p>\n\n\n\n
Naj\u010de\u0161\u0107a gre\u0161ka menad\u017eera<\/strong><\/p>\n\n\n\n On nagla\u0161ava da “postoji ne\u0161to izuzetno mo\u0107no u tome da zaista vidite svoje ljude, odvojite vrijeme da razumijete njihove izazove i ponudite im podr\u0161ku.”<\/p>\n\n\n\n – Problem je \u0161to mnogi menad\u017eeri ove sastanke koriste da zadovolje svoje potrebe, a ne potrebe zaposlenih. \u010cesto ih vode da nadgledaju rad zaposlenih, a to nije cilj ovih susreta – upozorava Rogelberg.<\/p>\n\n\n\n Umjesto toga, jedan na jedan sastanci treba da imaju laganu, fleksibilnu agendu, koja je idealno vo\u0111ena od strane zaposlenog ili u dogovoru sa menad\u017eerom.<\/p>\n\n\n\n Zaposleni bi trebalo da dolaze pripremljeni sa temama koje \u017eele da obrade sa menad\u017eerom, dok menad\u017eer mo\u017ee postaviti \u0161iroka pitanja koja omogu\u0107avaju zaposlenom da razgovor usmjeri u bilo kojem pravcu.<\/p>\n\n\n\n – \u0160to je zaposleni vi\u0161e uklju\u010den u sastanak, to stalno \u0161alje signal da je ovaj sastanak za njega, a ne za mene – obja\u0161njava Rogelberg.<\/p>\n\n\n\n Za\u0161to su ovi sastanci va\u017eni? – Klju\u010dno je da menad\u017eer u potpunosti posveti pa\u017enju zaposlenom tokom sastanka – ka\u017ee Rogelberg. – Kada je fokus stvarno na zaposlenom, a menad\u017eer slu\u0161a i reaguje prema njegovim potrebama, tada se vide prave koristi.<\/p>\n\n\n\n Istra\u017eivanja pokazuju da se najbolji rezultati posti\u017eu nedjeljnom u\u010destalo\u0161\u0107u sastanaka. Kada se sastanci odr\u017eavaju na dvije nedjelje ili re\u0111e, koristi su znatno manje.<\/p>\n\n\n\n Bez obzira na u\u010destalost, va\u017eno je dr\u017eati se rasporeda. \u010cesta otkazivanja mogu poslati signal zaposlenima da nisu dovoljno cijenjeni.<\/p>\n\n\n\n – Nije toliko va\u017eno koliko traje sastanak, koliko da je dosljedan i smislen – nagla\u0161ava Rogelberg.<\/p>\n\n\n\n On dodaje da ti sastanci “ne moraju biti dugi, ve\u0107 iskreni i zna\u010dajni.”<\/p>\n\n\n\n
<\/strong>
Efektivni sastanci “jedan na jedan” pove\u0107avaju anga\u017eovanost i zadr\u017eavanje zaposlenih.<\/p>\n\n\n\n