{"id":39297,"date":"2024-04-26T08:26:31","date_gmt":"2024-04-26T06:26:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.mladibl.com\/?p=39297"},"modified":"2024-04-26T08:26:37","modified_gmt":"2024-04-26T06:26:37","slug":"harvard-business-review-objavio-pobjednicki-clanak-godine","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.mladibl.com\/?p=39297","title":{"rendered":"Harvard Business Review objavio pobjedni\u010dki \u010dlanak godine"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"https:\/\/www.hbs.edu\/news\/releases\/Pages\/2023-hbr-prize-winner.aspx\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HBR nagrada, koju ocjenjuje nezavisni panel poslovnih i akademskih lidera i liderki uz doprinos \u010dlanova Savjetodavnog odbora HBR-a<\/a>, isti\u010de najistaknutiji \u010dlanak objavljen svake godine u&nbsp;Harvard Business Review. Pobjedni\u010dki \u010dlanak za 2023. godinu se bavi upravo jednom od glavnih tema koju obra\u0111ujemo u Rolify zajednici \u2013 odnosom reskilling-a (prekvalifikacije) i vje\u0161ta\u010dke inteligencije. U nastavku teksta sam izdvojila najzanimljivije dijelove, a originalni \u010dlanak je objavljen na engleskom, u Harvard Business Review-u, i ga mo\u017ee\u0161 pro\u010ditati ovdje:&nbsp;<a href=\"https:\/\/hbr.org\/2023\/09\/reskilling-in-the-age-of-ai\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Prekvalifikacija u doba vje\u0161ta\u010dke inteligencije<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Jo\u0161 2019. godine<strong>&nbsp;Organizacija&nbsp;za ekonomsku<\/strong>&nbsp;<strong>saradnju i razvoj<\/strong>&nbsp;dala je hrabru prognozu. U roku od 15 do 20 godina, predvi\u0111a se da \u0107e nove tehnologije eliminirati 14% svjetskih poslova i radikalno transformirati jo\u0161 32%. Dana\u0161nji napredak u tehnologiji ubrzano mijenja potra\u017enju za vje\u0161tinama. Nove tehnologije ne samo da mogu podnijeti sve ve\u0107i broj ponavljaju\u0107ih i ru\u010dnih zadataka, ve\u0107 i obavljati sve sofisticiranije vrste poslova zasnovanih na znanju \u2013 kao \u0161to su istra\u017eivanje, kodiranje i pisanje \u2013 za koje se dugo smatralo da su sigurni od ometanja. Prosje\u010dno vrijeme poluraspada vje\u0161tina sada je manje od pet godina, a u nekim tehnolo\u0161kim oblastima \u010dak dvije i po godine. Naravno, ne\u0107e svi radnici i radnice&nbsp;izgubiti posao u godinama koje su pred nama, ali dok obavljaju svoje svakodnevne zadatke, mnogi od njih \u0107e mo\u017eda otkriti da su AI i druge nove tehnologije zna\u010dajno izmijenile prirodu onoga \u0161to rade da zapravo rade na potpuno novim poljima.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Kako bi se izborile sa ovim poreme\u0107ajima, brojne organizacije ve\u0107 ula\u017eu velika sredstva u usavr\u0161avanje svoje radne snage. Jedna nedavna studija sugeri\u0161e da takve investicije predstavljaju \u010dak 1,5% ukupnih bud\u017eeta tih organizacija. Ali samo usavr\u0161avanje ne\u0107e biti dovoljno. Ako su procjene OECD-a ta\u010dne, u narednim decenijama milioni radnika i radnica \u0107e mo\u017eda morati biti potpuno prekvalifikovani \u2013 \u0161to je fundamentalni i duboko slo\u017een dru\u0161tveni izazov koji \u0107e zahtijevati od radnika i radnica ne samo da steknu nove vje\u0161tine, ve\u0107 i da ih koriste za promjenu zanimanja.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Kompanije moraju odigrati klju\u010dnu ulogu u rje\u0161avanju ovog izazova, a u njihovom je najboljem interesu je da se odmah pozabave njime na ozbiljan na\u010din. Me\u0111u onima koji su prihvatili izazov prekvalifikacije, samo je nekolicina to u\u010dinila efikasno, a \u010dak su i&nbsp;<em>njihovi<\/em>&nbsp;napori \u010desto bili manji i ograni\u010denog uticaja, \u0161to dovodi do pitanja:&nbsp;<strong>Sada kada je potreba za revolucijom prekvalifikacije o\u010digledna, \u0161ta kompanije moraju u\u010diniti da se to dogodi?<\/strong>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">U ovom \u010dlanku \u0107emo istra\u017eiti te promjene. Pokazat \u0107emo kako ih neke kompanije implementiraju, a mi \u0107emo razmotriti neo\u010dekivane izazove s kojima su se susreli i obe\u0107avaju\u0107e pobjede koje su postigle.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">[&nbsp;&nbsp;&nbsp;1 &nbsp;&nbsp;]&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Prekvalifikacija je strate\u0161ki imperativ<\/strong>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Posljednjih godina nekoliko velikih kompanija prihvatilo je ovaj pristup. Infosys je, na primjer, ponovo obu\u010dio vi\u0161e od 2.000 stru\u010dnjaka i stru\u010dnjakinja za kiberneti\u010dku sigurnost s razli\u010ditim srodnim kompetencijama i nivoima sposobnosti. Vodafone ima za cilj da iskoristi interne talente kako bi ispunio 40% svojih potreba programera i programerki softvera. A Amazon je, preko svog Univerziteta za ma\u0161insko u\u010denje, omogu\u0107io hiljadama zaposlenih koji su u po\u010detku imali malo iskustva u ma\u0161inskom u\u010denju da postanu stru\u010dnjaci i stru\u010dnjakinje u ovoj oblasti. Neke kompanije sada razmatraju prekvalifikaciju kao klju\u010dni dio svoje ponude vrijednosti zaposlenih i strate\u0161ko sredstvo za balansiranje ponude i potra\u017enje radne snage. U tim kompanijama zaposlenici i zaposlenice se podsti\u010du da se prekvalifikacije za uloge koje im se svi\u0111aju. Mahindra &amp; Mahindra, Wipro i Ericsson imaju politike, alate i IT platforme koje promovi\u0161u resurse za prekvalifikaciju i dostupne poslove\u2014kao i McDonald\u2019s, gdje zaposleni u restoranima imaju pristup aplikaciji pod nazivom Archways to Opportunity koja mapira vje\u0161tine nau\u010dene na poslu sa karijerama unutar kompanije i u drugim djelatnostima.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">[&nbsp;&nbsp;&nbsp;<strong>2<\/strong>&nbsp;&nbsp;&nbsp;]&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Prekvalifikacija je odgovornost svakog lidera i liderke&nbsp;i menad\u017eera i menad\u017eerke&nbsp;<\/strong>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tradicionalno, prekvalifikacija se smatra dijelom ukupne funkcije korporativnog u\u010denja. Kada je to slu\u010daj, odgovornost za dizajn i implementaciju programa \u010desto je zatvorena unutar HR-a, a njegov neuspjeh ili uspjeh se mjeri vrlo usko \u2013 u smislu broja odr\u017eanih obuka, cijene po u\u010deniku i u\u010denici i sli\u010dnih metrika specifi\u010dnih za obuku. Prema nedavnom izvje\u0161taju BCG-a, samo 24% anketiranih kompanija pravi jasnu vezu izme\u0111u korporativne strategije i napora za prekvalifikaciju. Ulaganja u prekvalifikaciju zahtijevaju duboku posve\u0107enost HR lidera i liderki, naravno, ali osim ako ostatak organizacije ne razumije strate\u0161ku va\u017enost tih investicija, vrlo je te\u0161ko posti\u0107i nemilosrdni i distribuirani napor koji takve inicijative zahtijevaju da bi uspjele.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Na primjer, kao dio svoje teku\u0107e digitalne transformacije, Ericsson je razvio vi\u0161egodi\u0161nju strategiju posve\u0107enu usavr\u0161avanju i prekvalifikaciji. Napor uklju\u010duje sistematsko definiranje kriti\u010dnih vje\u0161tina povezanih sa strategijom, koje odgovaraju razli\u010ditim akceleratorskim programima i ciljevima promjene vje\u0161tina \u2013 ve\u0107ina njih je posve\u0107ena transformaciji stru\u010dnjaka i stru\u010dnjakinja za telekomunikacije u stru\u010dnjake i sru\u010dnjakinje za umjetnu inteligenciju i nauku o podacima. Kompanija ovo smatra projektom visokog prioriteta i visokim ulaganjima i u\u010dinila ga je dijelom ciljeva i klju\u010dnih rezultata koje izvr\u0161ni direktori i direktorice pregledavaju kvartalno. U samo tri godine Ericsson je usavr\u0161io vi\u0161e od 15.000 zaposlenih u AI i automatizaciji.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">&nbsp;[&nbsp;&nbsp;&nbsp;<strong>3<\/strong>&nbsp;&nbsp;&nbsp;]&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Prekvalifikacija je inicijativa za upravljanje promjenama<\/strong>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Da bi osmislile i implementirale ambiciozne programe prekvalifikacije, kompanije moraju u\u010diniti mnogo vi\u0161e od puke obuke zaposlenih: moraju stvoriti organizacijski kontekst koji vodi ka uspjehu. Da bi to u\u010dinili, moraju osigurati ispravan na\u010din razmi\u0161ljanja i pona\u0161anja me\u0111u zaposlenima i menad\u017eerima i menad\u017eerkama. Iz ove perspektive, prekvalifikacija je srodna inicijativi za upravljanje promjenama, jer zahtijeva fokusiranje na mnogo razli\u010ditih zadataka istovremeno.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Razmotrimo nekoliko najva\u017enijih.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Razumijevanje ponude i potra\u017enje:<\/strong>&nbsp;Da bi kreirale uspje\u0161an program prekvalifikacije, kompanijama je potrebno sofisticirano razumjevanje ponude (vje\u0161tine dostupne interno i eksterno) i potra\u017enje (vje\u0161tine potrebne da bi se pobjedila konkurencija). Koristan na\u010din da se razvije ovo razumijevanje je \u201etaksonomija vje\u0161tina\u201c\u2014detaljan opis sposobnosti potrebnih za svako zanimanje u kompaniji.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Zapo\u0161ljavanje i evaluacija:<\/strong>&nbsp;Tradicionalno, kandidati i kandidatkinje se zapo\u0161ljavaju za mogu\u0107nosti obuke ili interne uloge na osnovu njihovih diploma ili relevantnog radnog iskustva, ali to o\u010digledno ne funkcionira za prekvalifikovane radnike i radnice. Novartis je implementirao interno tr\u017ei\u0161te talenata zasnovano na umjetnoj inteligenciji koje predvi\u0111a, uparuje i nudi uloge i projekte povezane s vje\u0161tinama i ciljevima zaposlenika i zaposlenica.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Oblikovanje na\u010dina razmi\u0161ljanja srednjih menad\u017eera i menad\u017eerki:<\/strong>&nbsp;Srednji menad\u017eeri i menad\u017eerke su \u010desto otporni na ideju prekvalifikacije, iz dva glavna razloga: zabrinuti ili zabrinute su da njihovi izvje\u0161taji ne\u0107e mo\u0107i odr\u017eati korak sa svojim redovnim obavezama dok budu prekvalifikovani ili prekvalifikovane i kada se prekvalifikuju da \u0107e se preseliti u druge dijelove organizacije. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Uskla\u0111ivanje i integracija prekvalifikovanih zaposlenih:<\/strong>&nbsp;Zaposlene treba uskladiti s novim poslovima. Podaci iz intervjua pokazuju da ako su odredi\u0161ne uloge unaprijed jasno opisane, zaposleni i zaposlene postaju vi\u0161e zainteresirani za prekvalifikaciju jer im nove karijerne putanje postaju o\u010digledne, a samo prekvalifikacija postaje u\u010dinkovitija jer je specifi\u010dnija za poziciju. Kada do\u0111u na svoja nova radna mjesta, prekvalifikovanim zaposlenicima je potrebno nekoliko vrsta podr\u0161ke za uspje\u0161nu integraciju: pomo\u0107 u u\u010denju novih radnih normi i kulture, izgradnja mre\u017ea i razvoj mekih vje\u0161tina. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">[&nbsp;&nbsp;&nbsp;<strong>4<\/strong>&nbsp;&nbsp;&nbsp;]&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Zaposleni i zaposlene \u017eele prekvalifikaciju\u2014kada to ima smisla<\/strong>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mnoge kompanije s kojima je obavljen razgovor navele su da im je jedan od najve\u0107ih izazova jednostavno uvjeriti zaposlene da se upuste u programe prekvalifikacije. To je razumljivo: ponovno uvje\u017ebavanje zahtijeva mnogo truda i mo\u017ee pokrenuti veliku \u017eivotnu promjenu, a rezultat nije zagarantovan. OECD izvje\u0161tava da samo vrlo mali dio radnika i radnica obi\u010dno u\u010destvuje u standardnim programima obuke, a oni i one koji to \u010dine \u010desto su oni i one kojima su najmanje potrebni.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Tretiraj zaposlene kao partnere i partnerke:&nbsp;<\/strong>Budu\u0107i da se programi prekvalifikacije \u010desto povezuju s organizacionim poreme\u0107ajima i gubitkom posla \u2013 ili barem promjenom posla \u2013 lideri i liderke \u010desto izbjegavaju da otvoreno govore o razlozima za programe i mogu\u0107nostima koje oni predstavljaju. Ali je ve\u0107a vjerovatno\u0107a da \u0107e zaposleni i zaposlene u\u010destvovati ako razumiju za\u0161to se programi provode i ako su imali ulogu u njihovom kreiranju. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Dizajniraj programe sa gledi\u0161ta&nbsp;zaposlenih:<\/strong>&nbsp;Programi prekvalifikacije zahtijevaju od u\u010desnika i u\u010desnica da ulo\u017ee veliko vrijeme. Stoga je va\u017eno poku\u0161ati smanjiti rizik, tro\u0161kove i trud koji je uklju\u010den i osigurati (gotovo) zagarantirane rezultate. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Posveti dovoljno vremena i pa\u017enje zadatku:<\/strong>&nbsp;Budu\u0107i da prekvalifikacija uklju\u010duje promjenu zanimanja, obi\u010dno zahtijeva intenzivno u\u010denje, \u0161to je mogu\u0107e samo ako zaposleni i zaposlene imaju vremena i mentalnog prostora koji su im potrebni za uspjeh. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">[&nbsp;&nbsp;&nbsp;<strong>5<\/strong>&nbsp;&nbsp;&nbsp;]&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Prekvalifikacija zahtjeva zajednicu<\/strong>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Kompanije su \u010desto smatrale da je prekvalifikacija izazov na nivou organizacije, vjeruju\u0107i da moraju obaviti posao samostalno i za sebe. Vlade mogu potaknuti ulaganja u prekvalifikaciju putem fondova, politika i javnih programa; industrija se mo\u017ee udru\u017eiti sa akademskom zajednicom kako bi razvila nove tehnike za izgradnju vje\u0161tina; a nevladine organizacije mogu igrati ulogu u povezivanju korporativnih potreba za talentima sa ugro\u017eenim i marginaliziranim grupama talenata. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Kada osmi\u0161ljavaju programe prekvalifikacije za eru vje\u0161ta\u010dke inteligencije i automatizacije koja se brzo razvija, kompanije moraju da iskoriste potencijal ovog \u0161ireg ekosistema. Identificirali smo nekoliko na\u010dina na koje to mogu u\u010diniti:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Razmisli o industrijskim partnerstvima:<\/strong>&nbsp;Umjesto da o sebi razmi\u0161ljaju kao o konkurentima za ograni\u010deni fond talenata, kompanije se mogu udru\u017eiti kako bi provodile zajedni\u010dke napore u obuci, \u0161to mo\u017ee zna\u010dajno ubla\u017eiti neke od gore navedenih izazova. Naprimjer, taksonomije vje\u0161tina u cijeloj industriji bi pru\u017eile korisnu infrastrukturu i mogle bi u nekim slu\u010dajevima pomo\u0107i kompanijama da udru\u017ee znanje i resurse potrebne za ulaganje u odre\u0111ene vrste sposobnosti, kao \u0161to su vrhunske AI vje\u0161tine, koje su toliko nove da pojedina\u010dne organizacije jo\u0161 nemaju znanje ili kapacitet da sami razviju rje\u0161enja. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Udru\u017ei se sa neprofitnim organizacijama kako bi dosegli razli\u010dite talente:<\/strong>&nbsp;Mnoge neprofitne organizacije za prekvalifikaciju rade sa populacijom koja je nedovoljno zastupljena u radnoj snazi. Udru\u017eivanjem sa ovim neprofitnim organizacijama, kompanije mogu zna\u010dajno pro\u0161iriti pristup talentima i mogu\u0107nostima zapo\u0161ljavanja na na\u010din koji koristi objema stranama, \u010desto uz niske tro\u0161kove.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Partneri s nevladinim organizacijama kako bi se do\u0161lo do raznolikih talenata:<\/strong>&nbsp;Kompanije mogu mnogo da dobiju udru\u017eivanjem sa obrazovnim institucijama u njihovim naporima za prekvalifikaciju. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mnoge kompanije imaju intuitivno razumijevanje potrebe da prihvate promjene paradigme prekvalifikacije o kojima se govori u ovom \u010dlanku, a neke su, \u0161to je divno, ve\u0107 preuzele ogromne obaveze da to u\u010dine. Ali njihove napore ometaju dva va\u017ena ograni\u010denja:&nbsp;<strong>nedostatak rigoroznosti kada je u pitanju mjerenje i evaluacija onoga \u0161to zapravo funkcionira&nbsp;<\/strong>i&nbsp;<strong>nedostatak informacija o tome kako generalizirati i pove\u0107ati vidljivo uspje\u0161ne karakteristike programa prekvalifikacije<\/strong>. Kako bi se u godinama koje su pred tobom&nbsp;prilagodile ubrzanom tempu tehnolo\u0161kih promjena, kompanije \u0107e morati razviti na\u010dine da u\u010de \u2013 na sistemati\u010dan, rigorozan, eksperimentalan i dugoro\u010dan na\u010din \u2013 iz mnogih ulaganja u prekvalifikaciju koja se danas vr\u0161e. Tek tada \u0107e revolucija prekvalifikacije zaista krenuti.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Da li ti je zanimljiva naslovna slika? U originalnom \u010dlanku se nalazi jo\u0161 nekoliko, koje su dio projekta Transitions, umetnika Noma Bar. On je&nbsp;<em>preoblikovao stare igra\u010dke svoje k\u0107erke na nov na\u010din i prikazao razli\u010dite perspektive.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Izvor:&nbsp;<a href=\"https:\/\/hbr.org\/2023\/09\/reskilling-in-the-age-of-ai\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Prekvalifikacija u doba vje\u0161ta\u010dke inteligencije<\/a><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"https:\/\/www.hbs.edu\/news\/releases\/Pages\/2023-hbr-prize-winner.aspx\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">\u201cPrekvalifikacija u doba vje\u0161ta\u010dke inteligencije\u201d osvaja HBR nagradu za 2023. godinu<\/a><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Izvor naslovne fotografije:\u00a0<a href=\"https:\/\/hbr.org\/2023\/09\/reskilling-in-the-age-of-ai\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Prekvalifikacija u doba vje\u0161ta\u010dke inteligencije<\/a><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Preuzeto sa: <a href=\"https:\/\/rolify.com\/poslovi-buducnosti\/harvard-business-review-objavio-pobjednicki-clanak-godine\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Rolify<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>HBR nagrada, koju ocjenjuje nezavisni panel poslovnih i akademskih lidera i liderki uz doprinos \u010dlanova Savjetodavnog odbora HBR-a, isti\u010de najistaknutiji<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":39273,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[6520],"tags":[12912,12911],"class_list":["post-39297","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-korisno","tag-clanak","tag-harvard-business-review"],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/www.mladibl.com\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/Harvard-Business-Review-objavio-pobjednicki-clanak-godine.jpg","amp_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/39297","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=39297"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/39297\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":39298,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/39297\/revisions\/39298"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/39273"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=39297"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=39297"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=39297"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}