{"id":30360,"date":"2023-05-03T10:26:30","date_gmt":"2023-05-03T08:26:30","guid":{"rendered":"https:\/\/www.mladibl.com\/?p=30360"},"modified":"2023-05-03T10:26:32","modified_gmt":"2023-05-03T08:26:32","slug":"kako-vratiti-energiju-potrosenom-timu","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.mladibl.com\/?p=30360","title":{"rendered":"Kako vratiti energiju potro\u0161enom timu"},"content":{"rendered":"\n

Kelsey, generalna direktorica odjela velikog proizvo\u0111a\u010da hrane, nedavno je rekla: “Svi u mom timu izgledaju umorni\u2026 svo vrijeme. Pitam ih kako su, a oni mi ka\u017eu \u2018dobro\u2019. Ako neko tra\u017ei slobodne dane, ja ka\u017eem da. Obavljaju svoj posao, ali izgleda kao da su u magli. Ne znam \u0161to raditi.”<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Kelseyina organizacija i industrija bili su te\u0161ko pogo\u0111eni nestabilno\u0161\u0107u posljednje dvije godine i kao rezultat toga do\u017eivjeli pove\u0107anu fluktuaciju zaposlenika, poreme\u0107aje u lancu opskrbe, promjene o\u010dekivanja od radne snage u pogledu fleksibilnosti i iscrpljuju\u0107e vremenske zahtjeve. Posljedica je bila \u0161iroko rasprostranjena ljudska energetska kriza. I Kelsey nije sama.<\/p>\n\n\n\n

Svijet bilje\u017ei pove\u0107ano slabljenje, iscrpljivanje kapaciteta i globalnu krizu mentalnog zdravlja. Prema Gallupu, 7 od 10 ljudi diljem svijeta izjavilo je kako se bore s tim ili pate od toga.<\/p>\n\n\n\n

Microsoftov godi\u0161nji Work Trend Index, anketa tisu\u0107a radnika, pokazuje kako ljudi diljem svijeta imaju novu “vrijedi truda” jednad\u017ebu, a 53% ispitanika \u2013 posebno roditelji (55%) i \u017eene (56%) \u2013 ka\u017eu kako je vjerojatnije da \u0107e svom zdravlju i dobrobiti dati prednost u odnosu na posao nego prije. <\/p>\n\n\n\n

I poduzimaju neke mjere: razlog broj jedan za napu\u0161tanje posla u pro\u0161loj godini bio je zbog li\u010dne dobrobiti ili mentalnog zdravlja. Ali \u010dak i kada smo vidjeli kako se Velika Ostavka pojavljuje kao privremeno rje\u0161enje za neke ljude da povrate osje\u0107aj kontrole u svojim \u017eivotima ili poku\u0161aju da se pozabave brigom o dobrobiti, Veliko Kajanje se pojavilo gotovo jednako brzo. Ono \u0161to smo nau\u010dili je da ljudi \u017eele da nastave da rade \u2013 samo ne na \u0161tetu svog sveukupnog zdravlja i sre\u0107e.<\/p>\n\n\n\n

Kako se ispostavilo, rad ne mora da iscrpljuje energiju, a obim posla mo\u017ee imati manje veze s tim nego \u0161to mislite. Ono \u0161to ljude obeshrabruje je nedostatak smisla u njihovom poslu, kognitivno optere\u0107enje potrebno da se pripreme za interakciju sa toksi\u010dnim \u0161efovima i kolegama i pre\u017eive ih, i naizgled nemogu\u0107i kompromisi za koje osje\u0107aju da su primorani da naprave izme\u0111u svoje ili porodi\u010dne dobrobiti i zahtjeva njihovih poslova.<\/p>\n\n\n\n

U.S. Surgeon General nedavno je objavio novi okvir za mentalno zdravlje i dobrobit na radnom mjestu, a nalazi potvr\u0111uju da je ono \u0161to je potrebno za stvaranje zdravog radnog mjesta dobrobiti vi\u0161e holisti\u010dko po prirodi nego \u0161to smo ranije razumijevali.<\/p>\n\n\n\n

Ako va\u0161 tim ne pokazuje \u017eivahnu energiju za koju vjerujete da je inherentno posjeduje (ili koju je nekada imao), evo nekih obnovljivih izvora energije koje mo\u017eete iskoristiti da vratite energiju svom timu.<\/p>\n\n\n\n

Zapo\u010dnite svrsishodne razgovore o karijeri<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Posljednje dvije godine oslobodile su glad za dubljim smislom na\u0161eg rada. Ljudi \u017eele znati da su na putu rasta i prilika za ve\u0107i uticaj. \u017dele da razgovaraju o svojim karijerama, ali im nije uvek prijatno da zapo\u010dnu taj dijalog. Lideri mogu pokazati da im je stalo tako \u0161to \u0107e zapo\u010deti te razgovore i u\u010diniti ih rutinskim. Ovo legitimi\u0161e \u017eelju ljudi da pri\u010daju o svojim budu\u0107im te\u017enjama, a pritom otklanja svaku neugodnost. Ovi razgovori bi tako\u0111er trebali uklju\u010divati bri\u017ene povratne informacije o podru\u010djima koja treba pobolj\u0161ati kako bi ljudi bili spremni za prilike kada se one pojave.<\/p>\n\n\n\n

Lideri mogu organizovati i \u0161ire akcije. Na primjer, Kathleen i njen tim uspostavili su \u201eDane otkri\u0107a\u201c \u0161irom Microsofta kako bi ljudima omogu\u0107ili pristup \u0161irem setu karijernih mogu\u0107nosti i da postanu vidljivi na internom tr\u017ei\u0161tu talenata.<\/p>\n\n\n\n

Lideri tako\u0111e treba da vode ra\u010duna o tome da posebno talentovanim ljudima ne bude dosadno. Za njih bi va\u0161a najve\u0107a podr\u0161ka mogla biti da im pomognete da prona\u0111u izazovniju ulogu u organizaciji, a to bi vam moglo pomo\u0107i da ih ne izgubite zbog neke vanjske prilike.<\/p>\n\n\n\n

Kreirajte timske rituale koji njeguju me\u0111usobnu brigu i pripadnost.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Rad na daljinu pove\u0107ao je osje\u0107aj izolacije kod ljudi, \u0161to je posebno \u0161tetan izvor iscrpljivanja energije. Usamljenost poja\u010dava stres zbog te\u0161kih izazova. Lideri koji kreiraju timske rituale osiguravaju da nisu isklju\u010divo oni odgovorni za nadopunjavanje timske energije.<\/p>\n\n\n\n

Sna\u017eno povezan tim stvara mjesto na kojem ljudi \u017eele biti, bilo na daljinu ili li\u010dno. Kada se ljudi osje\u0107aju duboko povezani sa svojim vr\u0161njacima, to daje energiju za rad, \u010dine\u0107i ga zabavnijim. Kathleenin liderski tim stvara prostor za ljude da bezbjedno podijele mi\u0161ljenja i stavove o izazovima sa kojima se suo\u010davaju i sa \u010dime se li\u010dno bore. \u010clanovi tima slobodno govore o porodi\u010dnim pote\u0161ko\u0107ama, zdravstvenim potrebama i drugim op\u0161tim brigama. Ovo tako\u0111e stvara sigurno okru\u017eenje gdje ljudi mogu da tra\u017ee pomo\u0107 kada je to potrebno i prave planove za pokrivanje jedni drugih kada neko treba da ode s posla.<\/p>\n\n\n\n

Jedan od Ronovih klijenata rutinski otvara sastanke tima raznim ritualima prijave \u2013 na primjer, tra\u017ee\u0107i od ljudi da podijele ne\u0161to na \u010demu su zahvalni tog dana ili jednu rije\u010d koja opisuje kako se osje\u0107aju. Ideja je da, s vremenom, tim postane mjesto uto\u010di\u0161ta gdje idete da biste se energizirali i obnovili.<\/p>\n\n\n\n

Pomozite u izgradnji portfolia razli\u010ditih odnosa.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Rad na daljinu je suzio izlo\u017eenost ljudi prete\u017eno njihovim neposrednim vr\u0161njacima, slabe\u0107i veze s me\u0111ufunkcionalnim odnosima za \u010dak 25%. Ovo mo\u017ee pove\u0107ati izolaciju i monotoniju, dva iskustva koja iscrpljuju energiju.<\/p>\n\n\n\n

Kao vo\u0111a, mo\u017eete stvoriti prilike za ljude da se pove\u017eu sa me\u0111ufunkcionalnim vr\u0161njacima koji rade vrlo razli\u010dite poslove. Ova iskustva su energiziraju\u0107a jer ljudi u\u010de nove stvari o svojim kolegama \u2013 i o sebi. Jedan Ronov klijent pokrenuo je program koji su nazvali \u201chodaj u njihovim cipelama\u201d, koji se sastojao od sedmi\u010dnih sesija vr\u0161nja\u010dkog mentorstva izme\u0111u ljudi na susjednim funkcijama. Namjera je bila da se oja\u010daju veze izme\u0111u zaposlenih iz razli\u010ditih dijelova organizacije. Ono \u0161to Ronov klijent nije predvidio je koliko \u0107e ljudi nau\u010diti u tom procesu \u2013 program je promijenio na\u010din na koji ljudi obavljaju svoje poslove i otvorio sporedne karijerne puteve koje prije nisu razmatrali.<\/p>\n\n\n\n

Modelirajte bivanje okej sa nebivanjem okej<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Modeliranje je jedna od tri Microsoftove prakse menad\u017ementa, uz podu\u010davanje i brigu. Jedan od najve\u0107ih primjera koje mo\u017eete postaviti kao vo\u0111a je da dozvolite svom timu da vidi kako dajete prednost vlastitoj dobrobiti. Otvoreno razgovarajte o tome kako ste se nosili sa stresom na poslu ili \u010dak s drugim izazovima poput anksioznosti ili iscrpljenosti. Priznavaju\u0107i svoju ljudskost bivanjem ranjivim u pogledu vlastitog blagostanja, drugi se osje\u0107aju sigurnije da priznaju kada se bore s ne\u010dim, umjesto da osje\u0107aju potrebu da glume la\u017enu pozitivnost. Ako smatrate da su benefiti za dobrobit koje va\u0161a kompanija nudi korisni, podijelite kako su vam pomogli i ohrabrite \u010dlanove tima da ih iskoriste. Va\u0161 primjer prakticiranja brige o sebi signalizira njenu va\u017enost za va\u0161 tim, osna\u017euju\u0107i ih da slijede va\u0161 primjer.<\/p>\n\n\n\n

Zamijenite paranoju o produktivnosti sa korisnim odre\u0111ivanjem prioriteta<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Microsoft je anketirao 20.000 ljudi u 11 zemalja i analizirao trilione Microsoft 365 signala produktivnosti za svoj najnoviji Work Trend Index. Jedan od najzna\u010dajnijih nalaza bio je neuskla\u0111enost izme\u0111u stepena u kome zaposleni rade vi\u0161e nego ikad i stepena do kojeg se menad\u017eeri bore da vjeruju da su ljudi, u stvari, produktivni.<\/p>\n\n\n\n

Budu\u0107i da liderima nedostaju vizualni znakovi u kojima su nekada u\u017eivali na radnom mjestu, 85% lidera ka\u017ee da je prelazak na hibridni rad u\u010dinio izazovnim imati povjerenje u to da su zaposleni produktivni, \u0161to je rezultiralo \u201eparanojom o produktivnosti\u201c. Ali podaci ne nude podr\u0161ku za takav gubitak pouzdanosti: 87% zaposlenih izjavilo je da su veoma produktivni, o \u010demu svjedo\u010di kolosalan porast sastanaka (153%), obim multitaskinga i sveukupno pro\u0161irenje radnog vremena. Kako ljudi osje\u0107aju pritisak da doka\u017eu da su produktivni, rezultat je \u010desto \u201cteatar produktivnosti\u201d: posebno toksi\u010dan oblik iscrpljivanja energije u kojem ljudi gube dragocjeno vrijeme stvaraju\u0107i privid produktivnosti.<\/p>\n\n\n\n

Umjesto da brinete o tome rade li ljudi dovoljno ili ne, provedite vrijeme poma\u017eu\u0107i ljudima da se fokusiraju na ono \u0161to je najva\u017enije. Osamdeset i jedan posto zaposlenih ka\u017ee da bi mogli imati koristi od ve\u0107e pomo\u0107i u odre\u0111ivanju prioriteta u svom poslu, ali samo 31% ka\u017ee da je ikada od svojih menad\u017eera primilo korisne smjernice u tome. Prihvatite realnost da ljudi rade vi\u0161e nego ikad. Osim pukog preure\u0111ivanja liste obaveza koju ste preopteretili zbog brige da li ljudi rade dovoljno, morate eliminisati aktivnosti koje ne dodaju vrijednosti i povezati rad svake osobe s najva\u017enijim prioritetima organizacije. Stvori\u0107ete pozitivnu energiju kako se ljudi vi\u0161e anga\u017euju u svrsishodnom radu koji daje smisao, a ne u banalnim aktivnostima kojima poku\u0161avaju da opravdaju svoju vrijednost za vas.<\/p>\n\n\n\n

Obratite pa\u017enju na znakove rasta i interveni\u0161ite kada po\u010dnu jenjavati<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Na kraju krajeva, svaka organizacija treba za sebe definisati kako izgleda energizirana i uspje\u0161na radna snaga \u2014 i identificirati signale koji ukazuju na to da li se stvari kre\u0107u po \u017eelji. Va\u017ene tragove mo\u017eete prona\u0107i u rutinskim interakcijama va\u0161eg tima. Na primjer, kakva pitanja ljudi postavljaju na sastancima va\u0161eg tima? Da li su radoznali, pitaju li s namjerom da u\u010de? Ili imaju mrvicu cinizma ili \u017ealjenja? Kako ljudi govore o svojim izazovima? Sa osje\u0107ajem osna\u017eenosti i djelovanja ili s osje\u0107ajem zamjeranja i uzaludnosti?<\/p>\n\n\n\n

Podaci o anga\u017emanu zaposlenika i drugi sistemi slu\u0161anja \u2013 poput Microsoftovog mjerenja uspjeha zaposlenika, definisanog kao \u201eosposobljeni i energi\u010dni za obavljanje zna\u010dajnog posla\u201d \u2013 svi su odli\u010dni za mjerenje iskustva zaposlenika u velikom obimu. Ali za individualne menad\u017eere koji nemaju pristup takvim podacima, efektivno kori\u0161tenje mjerila koja su pred vama uveliko \u0107e vam omogu\u0107iti da pratite rezerve energije tima.<\/p>\n\n\n\n

Na primjer, Ronova klijentica koji se bavi coachingom izvr\u0161ioca primijetila je da je jedna od njenih zvijezda po\u010dela propu\u0161tati rokove i kasniti na sastanke. Nije bilo pretjerano uznemiruju\u0107e, ali je bilo primjetno. Kada ju je Ron pitao da li je pokrenula taj razgovor sa tom osobom, ona je odgovorila: \u201ePa, nisam \u017eeljela da misli da sam cjepidlaka, pa sam joj samo progledala kroz prste. Ona je jedan od mojih najboljih ljudi i znam da je pretrpana, pa nisam \u017eeljela da je uvrijedim.\u201d Mnogi lideri zaziru od intervencije kada se obrasci pona\u0161anja promijene, ali to je upravo pogre\u0161an instinkt koji treba slijediti. Izra\u017eavanje brige za nekoga je druga\u010dije od izra\u017eavanja zabrinutosti za njega. Kada uo\u010dite rane znakove upozorenja, odmah intervenirajte. Ako se neko nosi sa li\u010dnim stresom, mo\u017ee izabrati ho\u0107e li i \u0161ta podijeliti s vama. Ako su preoptere\u0107eni zahtjevima posla, ponudite im pomo\u0107 kao izraz povjerenja u njih, a ne kao gubitak povjerenja. Ohrabrite ih da po potrebi uzmu slobodno vrijeme prije nego \u0161to moraju da ga zatra\u017ee. Uvjerite ljude, posebno one sa visokim u\u010dinkom, da je sigurno za njih da odu s posla bez gubitka statusa ili mogu\u0107nosti.<\/p>\n\n\n\n

Pit.ba<\/a>\/Manager.ba<\/p>\n\n\n\n

Preuzeto sa: manager.ba<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Kelsey, generalna direktorica odjela velikog proizvo\u0111a\u010da hrane, nedavno je rekla: “Svi u mom timu izgledaju umorni\u2026 svo vrijeme. Pitam ih kako<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":30329,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[6520],"tags":[7414,407,4550],"class_list":["post-30360","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-korisno","tag-energija","tag-savjeti","tag-tim"],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/www.mladibl.com\/wp-content\/uploads\/2023\/05\/Kako-vratiti-energiju-potrosenom-timu.jpg","amp_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/30360","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=30360"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/30360\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":30361,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/30360\/revisions\/30361"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/30329"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=30360"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=30360"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=30360"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}