{"id":27409,"date":"2023-01-19T00:12:47","date_gmt":"2023-01-18T22:12:47","guid":{"rendered":"https:\/\/www.mladibl.com\/?p=27409"},"modified":"2023-01-19T00:12:49","modified_gmt":"2023-01-18T22:12:49","slug":"unaprijedite-vjestine-upravljanja-ljudskim-resursima","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.mladibl.com\/?p=27409","title":{"rendered":"Unaprijedite vje\u0161tine upravljanja ljudskim resursima"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bez obzira bili izvr\u0161ni direktor, pripravnik ili novi menad\u017eer, znanje o radu s drugima klju\u010dni je dio uspjeha u svakome poslu. Nasre\u0107u, vje\u0161tina upravljanja drugima &#8211; potpora upravljanju, nadzor i razvoj direktnih izvje\u0161\u0107a &#8211; mo\u017ee se nau\u010diti bez obzira na iskustvo. Op\u0107enito za potpuno savladavanje ovih vje\u0161tina treba vrijeme, ali neke od njih mo\u017eete graditi ve\u0107 sada.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u0160ta je Upravljanje ljudskim resursima<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Upravljanje ljudskim resursima \u0161iroka je tema koja pokriva na\u010dine razvoja, organiziranja, rje\u0161avanja problema i rasta ljudskih kapaciteta svakog biznisa.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vje\u0161tine su to u \u0161rikom rasponu od sposobnosti posredovanja u sukobu osobnosti \u010dlanova tima do izgradnje strategije u\u010dinkovitog upravljanja sposobnostima zaposlenika.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Upravljanje ljudskim resursima se razlikuje od upravljanja u\u010dinkom po tome \u0161to se prote\u017ee dalje od razmatranja rada zaposlenih i umjesto toga se \u0161ire fokusira na dobrobit zaposlenika. Dok se upravljanje u\u010dinkom odnosi na teku\u0107i proces postavljanja i evaluacije napretka zaposlenika u odnosu na postavljene ciljeve, upravljanje ljudima je omogu\u0107avanje zaposlenima da rje\u0161avaju probleme i da se efikasno anga\u017euju s drugim \u010dlanovima tima.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Menad\u017eerski tim postoji jer se ne mo\u017ee o\u010dekivati da \u0107e zaposleni na magi\u010dan na\u010din osmisliti i nametnuti strukturu kompanije. Sli\u010dno tome, ideja koja stoji iza upravljanja ljudskim resursim je da imate menad\u017eere jer tako\u0111er ne mo\u017eete o\u010dekivati \u200b\u200bda zaposleni sami upravljaju vlastitim razvojem, procesima i problemima zaposlenih.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mo\u017eete izgraditi svoje vje\u0161tine upravljanja ljudskim resursima tako \u0161to \u0107ete unijeti male promjene u svoj na\u010din razmi\u0161ljanja i pogled na probleme.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vezani tekst: <a href=\"https:\/\/manager.ba\/kolumne\/upravljanje-ljudskim-resursima-luksuz-ili-potreba\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA: Luksuz ili potreba?<\/a><\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/manager.ba\/sites\/default\/files\/Untitled%20%284000%20%C3%97%202000%20px%29%20%284000%20%C3%97%202500%20px%29%20%2849%29.jpg\" alt=\"\"\/><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Savjeti za upravljanje koji slijede pomo\u0107i \u0107e vam da razmislite o promjenama koje mo\u017eete napraviti u svom vlastitom procesu kako biste bili u\u010dinkovitiji i uspje\u0161niji menad\u017eer.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Upravljanje ljudima po\u010dinje slu\u0161anjem<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">O dobrom slu\u0161anju razmi\u0161ljamo kao o ne\u010demu \u0161to se de\u0161ava izme\u0111u po\u010detka i kraja razgovora: biti pa\u017eljiv, uspostaviti kontakt o\u010dima, pisati bilje\u0161ke i \u010dekati da druga osoba zavr\u0161i prije nego \u0161to po\u010dnete razgovarati. I to su svi dijelovi vje\u0161tina slu\u0161anja koje biste trebali vje\u017ebati. Dobro slu\u0161anje je klju\u010dno za rukovode\u0107u ulogu i po\u010dinje prije nego \u0161to uop\u0107e sjednete da razgovarate sa zaposlenim. Klju\u010d za dobro slu\u0161anje uklju\u010duje odr\u017eavanje &#8220;otvorenog uma&#8221; i ne prenagljene zaklju\u010dke prije ili tokom razgovora, prema Dianne Schilling, stru\u010dnjakinji za emocionalnu inteligenciju.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">To zna\u010di da menad\u017eeri ne trebaju pretpostavljati \u0161ta zaposleni misli, \u0161ta je njihov problem ili \u0161ta je rje\u0161enje njihovog problem \u2013 moraju se odre\u0107i svojih pretpostavki i moraju ih pitati. \u010cak i ako misle da je uzrok problema o\u010digledan, veliki menad\u017eer slu\u0161a sa namjerom da razumije situaciju \u0161to je vi\u0161e mogu\u0107e; oni ne name\u0107u samo mogu\u0107a rje\u0161enja. Pripremite se za sastanke i nemojte misliti da znate sve odgovore.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" start=\"2\">\n<li><strong>Odvojite li\u010dne probleme od organizacionih<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zaposleni \u0107e imati problema i vi \u0107ete morati pomo\u0107i u iznala\u017eenju njihovom rje\u0161avanju, ali vodite ra\u010duna o tome kako nisu uzroci svih problema jednaki. Osnovni uzroci problema na radnom mestu \u010desto se dijele u dvije kategorije: li\u010dne i organizacione. Mogu se manifestirati na isti na\u010din kada razgovarate s jednim ili nekoliko zaposlenika, ali razumijevanje razlike \u0107e vas spasiti pogre\u0161nog odgovora ili reakcije. Tretiranje organizacionog problema kao li\u010dnog je kao stavljanje flastera na razbijeni prozor. Sli\u010dno tome, tretiranje li\u010dnog problema kao organizacionog je kao preure\u0111enje va\u0161e kuhinje kako biste postanetali bolji kuhar.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Li\u010dni problemi mogu biti:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>individualno optere\u0107enje zaposlenog<\/li>\n\n\n\n<li>problem zaposlenika sa njihovim procesom<\/li>\n\n\n\n<li>nezadovoljstvo zaposlenika svojim \u010dlanovima tima ili u\u010dinkom<\/li>\n\n\n\n<li>nezadovoljstvo zaposlenog poslom i \u017eelja za promjenom projekata<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ovi problemi, kada se pojave kod jednog (ili nekoliko) zaposlenih, mogu se ispraviti va\u0161im vje\u0161tinama upravljanja ljudskim resursima i bez zna\u010dajne reorganizacije. S druge strane, organizacijski problemi su ukorijenjeni i ne mogu se prevazi\u0107i rje\u0161avanjem problema jednog zaposlenog.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Organizacioni problemi mogu biti:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>timovi koji se kolektivno ne mogu nositi sa zahtjevima radnog optere\u0107enja<\/li>\n\n\n\n<li>problemi u toku rada koji \u010desto rezultiraju gre\u0161kama ili ka\u0161njenjima<\/li>\n\n\n\n<li>neprijateljstvo izme\u0111u \u010dlanova tima zbog sveukupnog lo\u0161eg u\u010dinka<\/li>\n\n\n\n<li>nedostatak kontrole zaposlenih nad radnim projektima i karijerama<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ova pitanja proizilaze iz inherentnih problema u organizaciji kompanije. Menad\u017eeri moraju koristiti svoje vje\u0161tine upravljanja kako bi shvatili organizacioni problem koji stoji iza gore navedenih problema.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" start=\"3\">\n<li><strong>Shvatite svrhu svakog zaposlenog<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Da biste komunicirali sa zaposlenima i saosje\u0107ali se s njima, morate razumjeti \u0161ta ih privla\u010di u njihovom poslu i kakvu radost izvla\u010de iz svog rada; odnosno njihovu svrhu. Svrha je ogroman dio onoga \u0161to ljude \u010dini zadovoljnima na poslu i \u0161to ih tjera da uspiju i profesionalno napreduju. Razumijevanje za\u0161to se zaposlenici osje\u0107aju povezanim sa svojom ulogom i za\u0161to su inspirirani da individualno doprinose poslovanju poma\u017ee vam kao menad\u017eeru da shvatite kako im mo\u017eete pomo\u0107i da uspiju na na\u010din koji tako\u0111e koristi kompaniji.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ljudi \u017eele raditi na projektima u kojima vjeruju da mogu raditi dobro, a kada im se pru\u017ei prilika da rade ono \u0161to najbolje rade, ose\u0107aju se povezanije sa svojim poslom.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Na primjer, dva in\u017eenjera se bore s projektom na kojem rade. \u010covjeka ne zanima krajnji rezultat projekta i ne osje\u0107a se motiviranim da zavr\u0161i posao. Drugi u\u017eiva u projektu i aspektu saradnje u programiranju u paru, ali se uop\u0107e ne sla\u017ee sa svojim partnerom za programiranje u paru.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Prvi in\u017eenjer \u0107e mo\u017eda morati u potpunosti da se skine sa projekta ili da mu se barem da drugi posao koji \u0107e im pomo\u0107i da se kre\u0107u u pravcu koji odgovara njihovim interesima. Ali udaljavanje drugog zaposlenika od projekta zna\u010dilo bi da ga odvajate od posla koji voli \u2013 umjesto toga, menad\u017eer se treba pobrinuti da na projektu radi s novim partnerom koji \u0107e podi\u0107i njegov moral. Pretpostavka da bi oba in\u017eenjera trebala biti preraspodijeljena ili bi oba trebala biti &#8220;popravljena&#8221; zanemarila bi \u0161iru sliku: da ti in\u017eenjeri imaju razli\u010dite svrhe i kompetencije, a samim tim i razli\u010dite osnovne probleme.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/manager.ba\/sites\/default\/files\/Untitled%20%284000%20%C3%97%202000%20px%29%20%284000%20%C3%97%202500%20px%29%20%2850%29.jpg\" alt=\"\"\/><\/figure>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" start=\"4\">\n<li><strong>Pametno balansirajte pohvale i kritike<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Iako se \u010dini da je lak\u0161e pohvaliti nego kritikovati, studije pokazuju kako ova teorija ne dr\u017ei vodu kada je u pitanju radno mjesto. Jedno istra\u017eivanje je otkrilo da je 44% menad\u017eera reklo da je davanje negativnih povratnih informacija stresno, ali \u0161okantnih 40% iste grupe nikada nije dalo pozitivno potkrepljenje.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zaposlenicima je potreban balans i pohvala i kritika kako bi napredovali. Ako samo pohvalite dobar rad, na vas \u0107e se gledati kao na \u010dovjeka od slame koji ne poma\u017ee zaposlenima da rastu. Ali ako dijelite samo kritike, va\u0161i zaposleni \u0107e biti na ivici i demoralisani.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Harvard Business Review ka\u017ee da je dobro pravilo da se daje vi\u0161e pohvala nego kritika, pokazuju\u0107i da vrhunski timovi generalno imaju redovan tok komplimenata.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ovo ne zna\u010di lagati svoje zaposlenike o tome koliko dobro rade ili odustajati od konstruktivnih komentara. Radije se radi o prepoznavanju kada, gdje i kako davati pohvale. Napore zaposlenih treba redovno i blagovremeno nagra\u0111ivati. Javne pohvale, privatne pohvale i posebna priznanja (kao \u0161to su nagrade za zaposlenika mjeseca ili druga priznanja) su alati za upravljanje ljudima koji grade povjerenje i moral.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Kritika, kao i pohvala, treba da bude pravovremena. Umjesto da jednostavno upu\u0107uju na gre\u0161ke, dobri menad\u017eeri \u0107e dati povratnu informaciju poma\u017eu\u0107i zaposlenima da prona\u0111u rje\u0161enja za rje\u0161avanje svojih slabosti. Poma\u017eu\u0107i zaposlenima da postave nove ciljeve, pokazujete da vjerujete u njihovu sposobnost da se pobolj\u0161aju i da ste voljni pomo\u0107i im da isprave gre\u0161ke.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" start=\"5\">\n<li><strong>Uvijek postavljajte zaposlenicima ovo otvoreno pitanje<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Kako je izjavio David Hauser, osniva\u010d Grasshoppera, u svom govoru na SaaSFest-u 2017., bilo da se radi o tromjese\u010dnom pregledu u\u010dinka ili pripremi za sastanak sa klijentom, uvijek biste trebali zavr\u0161iti svaki va\u017ean razgovor re\u010denicom: \u201cIma li jo\u0161 ne\u0161to?\u201c. Njihovi najve\u0107i izazovi tada \u0107e iza\u0107i na vidjelo. To mo\u017ee dati zaposlenicima priliku da zatra\u017ee pomo\u0107 umjesto da \u010dekaju do velikog sastanka na kojem poku\u0161avate pro\u0107i kroz sve njihove uspone i padove.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Najva\u017enije je to \u0161to je ovaj savjet za uspjeh jednostavan na\u010din da izgradite povjerenje me\u0111u zaposlenima i budete bolji menad\u017eer. To signalizira da vam je stalo i da \u017eelite znati sve o njihovim problemima, \u010dak i ako to nije izri\u010dito na dnevnom redu. Upravljanje ljudskim resursima se oslanja na me\u0111uljudske odnose, a izgradnja istih na svakom sastanku je odli\u010dan na\u010din za povezivanje.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\" start=\"6\">\n<li><strong>Prijavite kada ne\u0161to nije u redu<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zamislite ovo: vi ste zaposlenik koji je do sada imao prili\u010dno &#8220;glatku plovidbu&#8221;, ali odjednom nai\u0111ete na veliki problem na svom najnovijem projektu. Po\u0161to ne razgovarate redovno sa svojim menad\u017eerom, ne znate kako da mu pristupite, niti \u0161ta da o\u010dekujete. Da li biste trebali poslati email? Ho\u0107e li menad\u017eer vikati na tebe? Trebate li napisati sa\u017eetak? Pod stresom ste u trenutku kada shvatite da vam treba pomo\u0107!<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sre\u0107om, menad\u017eeri mogu sprije\u010diti dovo\u0111enje svog zaposlenika u tako stresnu situaciju ako mu se da do znanja da ne\u0161to nije uredu. Redovni sastanci slu\u017ee za izravnu komunikaciju i pru\u017eaju prostor za zaposlene da se obrate menad\u017eeru kada stvari postanu te\u0161ke.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Idealno je organizirati sastanak jednom sedmi\u010dno, ali \u010dak i sastanci koji se odr\u017ee svake dvije sedmice mogu pomo\u0107i da sve aktivnosti va\u0161ih zaposlenika budu a\u017eurirane. Ni vo\u0111enje sastanaka 1:1 ne mora biti komplikovano \u2014 pogotovo kada stvari idu glatko, oni mogu biti mjesto za provjeru ciljeva i upoznavanje svojih zaposlenika. I ve\u0107a je vjerovatno\u0107a da \u0107ete ugasiti po\u017ear prije nego \u0161to zaprijeti da proguta projekat ili odnos s klijentom.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">ZAKLJU\u010cAK: NE PREPU\u0160TAJTE STVARI SLU\u010cAJU!<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zaposleni ne\u0107e magi\u010dno rije\u0161iti sve svoje dileme i prona\u0107i svoj savr\u0161eni put za razvoj kako bi postigli svoje ciljeve \u2013 posao menad\u017eera je da ih dovede do toga. Bez obzira da li preraspore\u0111ujete in\u017eenjere ili slu\u0161ate sa empatijom, ovi savjeti za upravljanje pomo\u0107i \u0107e vam da budete proaktivni u pogledu balansiranja me\u0111u ljudima u poslovanju.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Preuzeto sa: <a href=\"https:\/\/manager.ba\/vijesti\/unaprijedite-vje%C5%A1tine-upravljanja-ljudskim-resursima\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">manager.ba<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Bez obzira bili izvr\u0161ni direktor, pripravnik ili novi menad\u017eer, znanje o radu s drugima klju\u010dni je dio uspjeha u svakome<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":27376,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[6520],"tags":[1658,407,3062,950],"class_list":["post-27409","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-korisno","tag-ljudski-resursi","tag-savjeti","tag-upravljanje","tag-vjestine"],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/www.mladibl.com\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/Unaprijedite-vjestine-upravljanja-ljudskim-resursima.jpg","amp_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/27409","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=27409"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/27409\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":27410,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/27409\/revisions\/27410"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/27376"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=27409"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=27409"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.mladibl.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=27409"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}