![\"\"\/](\"https:\/\/www.hocu.ba\/wp-content\/uploads\/2022\/05\/shutterstock_370947476_editorialwomanbeinginterviewed.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\nKoliko osoba mo\u017ee biti prisutno na intervjuu?<\/p>\n\n\n\n
Kandidat na intervjuu mo\u017ee o\u010dekivati razli\u010dit broj osoba, ovisno o vrsti radnog mjesta, ali i o razini selekcijskog postupka. Vrlo su \u010desti intervjui na kojima su prisutne samo dvije osobe \u2013 kandidat i intervjuer (tzv. individualni intervjui). Oni omogu\u0107uju najve\u0107u razinu usredoto\u010denosti na kandidata, ali i najopu\u0161teniji oblik razgovora. Osim ovoga, kandidat mo\u017ee o\u010dekivati i oblik intervjua u kojemu vi\u0161e intervjuera (izme\u0111u 3 i 5) razgovara s jednim kandidatom (tzv. panel intervju). Ovakvim se oblikom intervjua pove\u0107ava objektivnost intervjuera (jer vi\u0161e osoba donosi odluku, a ne samo jedna), ali je i razina stresa za kandidata ne\u0161to ve\u0107a. U grupnim intervjuima istodobno je prisutna skupina kandidata te jedan ili vi\u0161e intervjuera. Ovakav intervju naj\u010de\u0161\u0107e slu\u017ei kako bi se provjerilo funkcioniranje kandidata u grupi, njihove socijalne vje\u0161tine, ali i kompetitivnost te samopouzdanje u odnosu na druge kandidate. Vrlo se \u010desto koristi nekoliko uzastopnih individualnih intervjua s razli\u010ditim intervjuerima \u2013 sekvencijalni intervju \u2013 koji pove\u0107ava objektivnost selekcijskog postupka jer razli\u010diti ljudi zasebno ocjenjuju jednu osobu, a zavr\u0161na se odluka donosi na temelju svih individualnih procjena intervjuera.<\/p>\n\n\n\n
Koga kandidat mo\u017ee o\u010dekivati na razgovoru?<\/p>\n\n\n\n
Ovisno o organizaciji i radnom mjestu, kandidat \u0107e u najve\u0107em broju slu\u010dajeva prvo razgovarati sa stru\u010dnjacima iz odjela ljudskih potencijala (naj\u010de\u0161\u0107e psiholozima), a zatim s menad\u017eerima, rukovoditeljima timova\/odjela i drugim suradnicima s kojima \u0107e raditi. Zapo\u0161ljavanje na vi\u0161im pozicijama u organizacijskoj strukturi zahtijeva razgovore s menad\u017eerima i rukovoditeljima, dok se za druge pozicije vrlo \u010desto razgovori odvijaju samo na razini odjela ljudskih potencijala.<\/p>\n\n\n\n
Razgovor za posao je stresna situacija za svakog kandidata, nosi sa sobom puno nepoznanica, a bitno utje\u010de na rezultat svakog selekcijskog postupka. U svrhu \u0161to bolje pripreme kandidata za kvalitetan intervju, navedene su osnovne upute.<\/p>\n\n\n\n
Osnovni savjeti za uspje\u0161an intervju:<\/p>\n\n\n\n
Pobli\u017ee upoznati organizaciju\/poslodavca prije intervjua \u2013 prou\u010diti osnovna obilje\u017eja organizacije (pr. djelatnosti koje obavlja, misija i vizija, broj zaposlenih, struktura organizacije) i radnog mjesta na koje se kandidat prijavljuje (sam sebi odgovoriti na pitanja \u201eKako se ja uklapam u ovu organizaciju? Udovoljavam li zahtjevima ovog posla?\u201c).<\/p>\n\n\n\n
Razmisliti o sebi iz perspektive poslodavca \u2013 va\u017eno je biti svjestan vlastitih osobina i iskustava te analizirati vlastite sposobnosti i znanja s obzirom na postavljene zahtjeve radnog mjesta (odgovoriti si na pitanja \u201eKoje su moje jake strane? Kojim znanjima i sposobnostima mogu doprinijeti ovoj organizaciji? Na kojim bih stvarima mogao poraditi kako bih bio bolji?\u201c).<\/p>\n\n\n\n
Poznavati sve detalje iz vlastitog \u017eivotopisa \u2013 \u010desto se u \u017eivotopisu navode detaljni podaci o obrazovanju, radnom iskustvu i dodatnim aktivnostima, a jo\u0161 su \u010de\u0161\u0107i kandidati koji neke podatke pre\u0161ute ili \u201eoblikuju\u201c za potrebe odre\u0111enog radnog mjesta. Neuskla\u0111enost podataka iznesenih tijekom intervjua s onima iz \u017eivotopisa, \u010din je na koji poslodavac ne\u0107e gledati blagonaklono.<\/p>\n\n\n\n
Zapamtiti ono \u0161to vas zanima o poslodavcu \u2013 razgovor za posao nije jednosmjeran oblik komunikacije. Kandidati tako\u0111er imaju priliku postaviti pitanje i saznati ono \u0161to ih zanima o radnom mjestu i poslodavcu op\u0107enito. Svaki kandidat zasigurno ima puno upita i nejasno\u0107a pa je dobro o njima razmisliti i pripremiti nekoliko konkretnih pitanja za poslodavca.<\/p>\n\n\n\n
Izbje\u0107i naj\u010de\u0161\u0107e pogre\u0161ke kandidata na intervjuima \u2013 neke od naj\u010de\u0161\u0107ih pogre\u0161aka su ka\u0161njenje na dogovoren termin, neprikladna odje\u0107a, preopu\u0161ten govor pun \u017eargona i nepripremljenost koja pove\u0107ava stres i ostavlja lo\u0161 op\u0107i dojam.<\/p>\n\n\n\n
Va\u017eno je napomenuti da je sve manji broj poslodavaca koji kandidatima pru\u017ea povratne informacije. Takav rasplet selekcijskog postupka \u010desto dovodi do zbunjenosti uslijed nedostatka informacija, bespotrebnog produ\u017eenja i\u0161\u010dekivanja rezultata natje\u010daja, a nerijetko i osje\u0107aja nepravde, nepo\u0161tenja te gubitka volje za nastavkom tra\u017eenja posla. Poslodavci koji ipak odlu\u010de poslati povratne informacije, mogu to u\u010diniti slanjem pismene odbijenice po\u0161tom, ali i ekonomi\u010dnijim na\u010dinima poput slanja e-maila ili telefonskim pozivom.<\/p>\n\n\n\n