![\"\"\/](\"https:\/\/backend.akta.ba\/Uploads\/Article\/Images\/sagorijevanje.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\nAko ne zadovoljimo svoje potrebe brzo \u0107emo ostati bez energije<\/strong><\/p>\n\n\n\n Prilika za novo radno mjesto je \u010desto razlog da radimo vi\u0161e i da nam fokus bude samo na poslu pri \u010demu se desi da ostanemo bez energije jer nismo zadovoljili svoje osnove potrebe.<\/p>\n\n\n\n “Ljudski organizam ima odre\u0111ene potrebe koje moraju biti zadovoljene da bi bili u stanju prikupiti energiju za svakodnevne aktivnosti i obaveze. Ukoliko te potrebe nisu zadovoljene, ukoliko energiju tro\u0161imo u ve\u0107oj mjeri nego \u0161to je “punimo” (zadovoljavanjem tih potreba), vremenom \u0107e do\u0107i do stanja iscrpljenosti. Prelazak na novo ili bolje radno mjesto nije jedina situacija u kojoj postoji rizik od gubitka ovog balansa, a jeste jedna od situacija u kojima mo\u017ee do\u0107i do toga. Da li \u0107e i do\u0107i do gubljenja balansa zavisi od karakteristika osobe, konkretnog radnog mjesta te odlika organizacije kao cjeline”, naglasio je \u0160uvalija.<\/p>\n\n\n\n Do poreme\u0107aja u punjenju i pra\u017enjenju na\u0161ih “baterija” koji vodi sagorijevanju dolazi kada zahtjevi sa kojima se suo\u010davamo po\u010dnu nadilaziti na\u0161e kapacitete da im odgovorimo.<\/p>\n\n\n\n “Ti zahtjevi mogu dolaziti od nas samih, u vidu nerealno visokih o\u010dekivanja koja sami pred sebe postavljamo, ili izvana, pod \u010dim mislim na o\u010dekivanja koja postavljaju nadre\u0111eni ili indirektno name\u0107u kolege i timovi sa kojima sara\u0111ujemo. To zna\u010di da je prvi i najva\u017eniji korak u sprje\u010davanju sagorijevanja uskla\u0111ivanje o\u010dekivanja koja postavljamo sami pred sebe i koje drugi stavljaju pred nas sa na\u0161im mogu\u0107nostima. Da bi mogli uspje\u0161no odgovoriti bilo kom zahtjevu tj. o\u010dekivanju, ta o\u010dekivanja moraju biti takva da mi sa svojim znanjem, vremenom i drugim kapacitetima mo\u017eemom na njih odgovoriti. Ono \u0161to mo\u017eemo uraditi na ovom planu jeste da sa onima sa kojima sara\u0111ujemo i koji prate na\u0161 rad usaglasimo \u0161ta je to \u0161to se ta\u010dno od nas o\u010dekuje te jasno defini\u0161emo i iskomuniciramo svoje granice. To nije ne\u0161to \u0161to je dovoljno uraditi jednom; to je proces koji mora trajati sve dok se ne prona\u0111e “mjera” kojom su svi zadovoljni”, poja\u0161njava psiholo\u0161ki savjetnik.<\/p>\n\n\n\n Nagla\u0161ava da ukoliko okru\u017eenje insistira da dajemo vi\u0161e nego \u0161to mo\u017eemo ponuditi, treba odbaciti bilo kakav osje\u0107aj krivice i nedovoljnosti koji nam se u takvoj situaciji mo\u017ee poku\u0161ati nametnuti te prepoznati da radimo u toksi\u010dnom okru\u017eenju koje bi za nas bilo najbolje napustiti.<\/p>\n\n\n\n “S druge strane, ukoliko pritisak dolazi iznutra, od samih nas, va\u017eno je da budem otvoreni za tra\u017eenje podr\u0161ke od strane stru\u010dnih lica, pri \u010demu prije svega mislim na stru\u010dnjak za mentalno zdravlje te mentore u struci u kojoj radimo, koji nam mogu pomo\u0107i da normaliziramo o\u010dekivanja od samih sebe i oslobodimo se osje\u0107aja da nismo dovoljni, da “uvijek mo\u017eemo bolje”, da smo “lijeni” i da “spu\u0161tamo standarde” ako sebi damo imalo odu\u0161ka”, isti\u010de Mustafa.<\/p>\n\n\n\n Osim toga, va\u017eno je da znamo \u0161ta je to \u0161to nama kao pojedincima “puni baterije” nagla\u0161ava psiholo\u0161ki savjetnik i dodaje:<\/p>\n\n\n\n “Va\u017eno je da upoznamo sami sebe i vidimo u \u010demu zaista u\u017eivamo, \u0161ta nas relaksira i \u010dini sretnim, iz \u010dega crpimo zna\u010denje i smisao, \u0161ta je to zbog \u010dega se osje\u0107amo sna\u017enim i vitalnim. Va\u017eno je i da posao, na kojem provodimo tre\u0107inu ili vi\u0161e od tre\u0107ine dana, bude aktivnost koja nam donosi neku od ovih koristi. \u010cak i naizgled jednostavne aktivnosti mogu za uposlenike vremenom postati psiholo\u0161ki prezahtjevne ukoliko nisu dovoljno stimulativne. Pored toga, va\u017eno je i da mimo posla imamo dovoljno sadr\u017eaja koje radimo primarno ili isklju\u010divo da bi se osje\u0107ali dobro. Ravnote\u017ea izme\u0111u onoga \u0161to radimo zato \u0161to moramo i onoga \u0161to radimo samo zato \u0161to nas to ispunjava je klju\u010dna za prevenciju sagorijevanja”.<\/p>\n\n\n\n Da li \u0107e uposlenici mo\u0107i oti\u0107i na bolovanje kada otkriju burnout zavisi od Svjetske zdravstvene organizacije ta\u010dnije sve \u010dlanice SZO treba da usklade svoje zvani\u010dne \u0161ifrarnike bolesti tako da uklju\u010duju i ovaj sindrom. To bi zna\u010dilo da u slu\u010daju dijagnosticiranja sagorijevanja postupaju na isti na\u010din kao i sa drugim zdravstvenim problemima.<\/p>\n\n\n\n “Uvr\u0161tavanje sagorijevanja na radnom mjesta u ICD-11 treba otvoriti mogu\u0107nost da se u slu\u010daju dijagnoze sagorijevanja radnicima omogu\u0107i i otvaranje bolovanja te kori\u0161tenje odgovaraju\u0107ih tretmana dostupnih u javnim zdravstvenim institucijama”, kazao je Mustafa.<\/p>\n\n\n\n Kako se lije\u010di burnout?<\/p>\n\n\n\n Prvi korak za lije\u010denje “sagorijevanja na poslu” jeste prepoznavanje ovog sindroma i tra\u017eenje pomo\u0107i. Iako djeluje da je ovo jednostavan korak u praksi ljudi \u010desto ne priznaju da su do\u0161li do ove ta\u010dke dok ne vide da nemaju energije ni da zatra\u017ee pomo\u0107.<\/p>\n\n\n\n “Budu\u0107i da se je sagorijevanje posljedica stresa, proces rada na sagorijevanju podrazumjeva identificiranje izvora stresa te faktora koji ga odr\u017eavaju i intenziviraju, te resursa koje osoba mo\u017ee upotrijebiti da se nosi sa stresom. Ta\u010dna priroda i redoslijed koraka u intervenciji zavisi ta\u010dno od toga \u0161ta su uzroci stresa i koje resursi su na raspolaganju. Ono \u0161to je zajedni\u010dko svim interevencijama jeste te\u017enja da se reducira stres te uvede odgovaraju\u0107i broj rekuperacijskih aktivnosti i sadr\u017eaja koji pove\u0107avaju otpornost (rezilijentnost) pojedinca na stresore. U prvom dijelu, redukciji stresa, intervencija mo\u017ee obuvatati i poku\u0161aj sistemskih promjena (tj. promjene u organizaciji rada, kulturi firme i menad\u017eerskim praksama te adkevatniju raspodjelu zadataka u skladu sa individualnim kapacitetima i sklonostima uposlenika i sl.) i individualne promjene (promjene u vlastitim standardima i o\u010dekivanjima te izgradnju stru\u010dnih i organizacijskih vje\u0161tina). Drugi dio interevencije podrazumijeva traganje za na\u010dinima na koji vrijeme izvan posla mo\u017ee biti oboga\u0107eno sadr\u017eajima koji su okrepljuju\u0107i i iz kojih pojedinac mo\u017ee crpiti snagu i motivaciju za rad”, poja\u0161njava psiholo\u0161ki savjetnik.<\/p>\n\n\n\n Burn out<\/strong><\/p>\n\n\n\n Kompanije trebaju znati kako se uposlenici osje\u0107aju<\/p>\n\n\n\n Mo\u017eda sve kompanije ne mogu sebi priu\u0161titi HR-a koji \u0107e biti u kontaktu sa zaposlenima i znati kako se oni osje\u0107aju, ali mogu prona\u0107i neki na\u010din za to.<\/p>\n\n\n\n Te\u0161ko je sprije\u010diti pojavu sagorijevanja ukoliko ne znamo kako se zaposleni osje\u0107aju isti\u010de \u0160uvalija i dodaje:<\/p>\n\n\n\n “Mo\u017eda firme ne mogu priu\u0161iti osoblje koje \u0107e direktno raditi sa uposlenicima poma\u017eu\u0107i ima da se nose sa svojim individualnim problemima, ali mora postojati na\u010din da znaju kako kultura organizacije, ukupna organizacija rada te individualna zadu\u017eenja djeluju na uposlenike. Postojanje sistema koji \u0107e omogu\u0107iti dobijanje ovih povratnih informacija od uposlenika je od klju\u010dne va\u017enosti. Nakon toga, va\u017eno je da kompanije na najbolji na\u010din iskoriste prikupljene informacije. Jedan na\u010din na koji to mogu uraditi jeste da, onoliko koliko je to mogu\u0107e, prilagode operativne procese i individualna zadu\u017eenja kapacitetima i sklonostima uposlenika. Kod onih uposlenika kod kojih je mogu\u0107e adresirati raskorak izme\u0111u o\u010dekivanja i stvarnog u\u010dinka kroz trening i razvoj potencijala, firme trebaju ulo\u017eiti u njihov stru\u010dni razvoj. Kona\u010dno, va\u017eno je da se selekcijski proces prilagodi tako da se pove\u0107a vjerovatno\u0107a da \u0107e biti primljeni kandidati koji se uklapaju u kulturu firme i imaju kapacitet da iznesu sa zahtjevima radnog mjesta na koje su aplicirali”.<\/p>\n\n\n\n Ako jasno ne ka\u017eete svoje probleme niko ne\u0107e obratiti pa\u017enju na vas<\/strong><\/p>\n\n\n\n Kako re\u010de u svojoj pjesmi Konstrakta predstavnica Srbije na Evroviziji “Umetnica mora biti zdrava” isto tako i uposlenik mora biti zdrav. Za svoje mentalno zdravlje se moramo sami pobrinuti.<\/p>\n\n\n\n “Niko ne\u0107e obratiti pa\u017enju na ono \u0161to nam treba, niti \u0107e posvetiti dovoljno vremena razmi\u0161ljanju o tome koliko optere\u0107enja mo\u017eemo podnijeti, ukoliko mi o tome ne budemo glasno govorili. Moramo biti svjesni svojih potreba i svojih ograni\u010denja i jasno, \u010desto i uporno ih komunicirati. Pored toga, svaki aspekt \u017eivota, i onog privatnog i onog na radnom mjestu, koji je promjenjiv i kojeg mo\u017eemo kontrolisati trebamo prilagoditi vlastitim mogu\u0107nostima i potrebama.<\/p>\n\n\n\n Gdje god je to mogu\u0107e, na poslu i izvan posla, treba birati aktivnosti, ljude i okru\u017eenja koja nas emocionalno hrane, daju nam smisao, zna\u010denje, osje\u0107aj pripadnosti i u kojima \u017eelimo da provodimo \u0161to vi\u0161e vremena”, poru\u010dio je Mustafa.<\/p>\n\n\n\n Moramo odbaciti stigmu sebi\u010dnosti koja se ve\u017ee sa brigom o sebi, jer je osnovni preduslov da se pobrinemo za svoje obaveze i za ljude za koje smo odgovorni to da smo se pobrinuli za sebe i svoje potrebe.<\/p>\n\n\n\n “Ukratko, moramo biti svjesni svojih potreba, tra\u017eiti da se one po\u0161tuju i odbaciti razmi\u0161ljanje po kojem takav pristup predstavlja sebi\u010dnost, drugima ne\u0107emo imati \u0161ta dati ukoliko prvo ne ulo\u017eimo u sebe”, zaklju\u010dio je psiholo\u0161ki savjetnik.<\/p>\n\n\n\n E.O.<\/p>\n\n\n\n![\"\"\/](\"https:\/\/backend.akta.ba\/Uploads\/Article\/Images\/bourn_out.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\n